Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2026 года: разбор для работодателей

✅ Статья актуальна на август 2026 года. Учтены поправки федеральных законов от 25.05.2026 № 144-ФЗ и от 09.04.2026 № 91-ФЗ.

Трудовой кодекс правят часто, но большинство поправок малый бизнес не задевает. Сентябрьский пакет 2026 года — исключение: федеральные законы от 25.05.2026 № 144-ФЗ и от 09.04.2026 № 91-ФЗ меняют ровно те нормы, о которые микробизнес спотыкается каждый день: срочные договоры, сверхурочные, испытательный срок. Разбираю по пунктам, что изменилось и какие документы обновить.

Короткий ответ. С 1 сентября 2026 года: малый бизнес может заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон при численности работников до 70 человек (раньше — до 35; в рознице и бытовом обслуживании лимит остался 20); годовой предел сверхурочных можно поднять со 120 до 240 часов, но только если это предусмотрено коллективным договором или отраслевым соглашением, а суточный предел теперь 4 часа в день; часы со 121-го оплачиваются минимум вдвое; испытательный срок запрещено устанавливать женщинам с детьми до 3 лет (раньше — до полутора); работников, занятых во вредных условиях, впервые разрешили отзывать из отпуска — но только при катастрофах и авариях и с двойной оплатой; заявление о неполном рабочем времени работодатель обязан рассмотреть за 5 рабочих дней. Работодателю стоит обновить шаблоны договоров и локальные акты до сентября.

Содержание

• Срочные договоры: лимит численности вырос до 70 человек
• Сверхурочные: до 240 часов по соглашению
• Испытательный срок: новый запрет
• Отпуска и неполное рабочее время
• Таблица «было/стало»
• Что обновить работодателю: чек-лист
• Частые вопросы

Срочные договоры: лимит численности вырос до 70 человек

Сразу уточнение по терминам: закон считает численность работников, а не штатные единицы — незанятые позиции в штатном расписании в лимит не входят.

Субъекты малого предпринимательства, включая ИП, вправе заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон — без обоснования «сезонностью» или «временным характером работы» (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). До сентября 2026 года эта возможность действовала только для работодателей с численностью до 35 человек. Теперь порог поднят до 70. Важно: специальный лимит для розничной торговли и бытового обслуживания закон не тронул — там по-прежнему 20 человек.

Для растущего бизнеса вне розницы это снимает известную ловушку: компания нанимала 36-го сотрудника — и теряла право на срочные договоры со всеми новыми работниками, хотя оставалась малым предприятием. Теперь запас по численности вдвое больше.

⚠️ Важно: срочный договор по соглашению сторон — это именно соглашение. Навязать срочность работнику нельзя, и при споре суд проверит, было ли согласие добровольным. И помните: максимальный срок срочного договора — 5 лет, а если после окончания срока никто не потребовал расторжения и работа продолжается, договор становится бессрочным.

Если вместо трудовых договоров вы посматриваете в сторону самозанятых — оцените риски трезво: налоговая проверяет отношения с самозанятыми по риск-индикаторам, а переквалификация оборачивается доначислением НДФЛ, страховых взносов, пеней и штрафов. Подробный разбор — в статье «Самозанятые вместо сотрудников».

Сверхурочные: до 240 часов по соглашению

Базовый годовой лимит сверхурочной работы остаётся прежним — 120 часов. Новое в том, что с 1 сентября 2026 года его можно поднять до 240 часов — но не индивидуальной договорённостью, а только если повышенный предел предусмотрен коллективным договором и (или) отраслевым соглашением, распространяющимся на работодателя (новая редакция ст. 99 ТК РФ). Письменное согласие конкретного работника — обязательное условие привлечения сверх 120 часов, но само по себе лимит оно не повышает. Меняется и суточный предел: вместо «4 часов в течение двух дней подряд» — 4 часа сверхурочных в день.

Оплата тоже меняется. В пределах первых 120 часов правила прежние: первые два часа — минимум в полуторном размере, дальше — в двойном (ст. 152 ТК РФ). А вот начиная со 121-го часа каждый час сверхурочных оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты — дополнительный отдых.

Что это значит на практике:

• Для работодателя — легальный резерв на высокий сезон, но с домашней работой: без коллективного договора или применимого отраслевого соглашения о 240 часах пользоваться повышенным лимитом нельзя, одного пункта в ПВТР недостаточно.
• Не для всех работников. Повышенный лимит запрещён, в частности, работникам с вредными условиями подклассов 3.3 и 3.4; для пенсионеров, предпенсионеров и «вредников» подклассов 3.1–3.2 нужны дополнительные гарантии — отсутствие медицинских противопоказаний и письменное ознакомление с правом отказаться. Для допуска сверх 120 часов работодатель обязан установить правила, включая порядок направления на медосмотры.
• Для оформления — письменное согласие работника, приказ и точный учёт часов. Устного «останься сегодня подольше» по-прежнему недостаточно.

💡 Совет: отказ работника трудиться сверх 120 часов — его право, а не нарушение. Взыскание или увольнение за такой отказ обернётся восстановлением через суд.

Испытательный срок: новый запрет

Список работников, которым нельзя устанавливать испытание при приёме (ст. 70 ТК РФ), пополнил Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ: с 1 сентября 2026 года под запрет попадают женщины с детьми в возрасте до трёх лет. Раньше граница проходила по полутора годам.

Практическое следствие для кадровика: при приёме сотрудницы с ребёнком до трёх лет условие об испытании в договоре ничтожно, даже если она его подписала. Уволить такую сотрудницу «как не прошедшую испытание» нельзя — суд восстановит её на работе с оплатой вынужденного прогула.

Отпуска и неполное рабочее время

Ещё два изменения, которые легко пропустить:

1. Отзыв «вредников» из отпуска впервые разрешён — но в исключительных случаях. До сентября 2026 года ст. 125 ТК РФ запрещала отзывать из отпуска работников на вредных или опасных условиях труда без всяких исключений. Теперь их можно отозвать — но только для предотвращения катастрофы или производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, когда без этого конкретного работника не обойтись. Часы такой работы оплачиваются минимум вдвое, порядок отзыва должен быть закреплён в коллективном договоре, соглашении, ЛНА или трудовом договоре, а неиспользованная часть отпуска предоставляется позже.
2. Заявление о неполном рабочем времени от тех, кому работодатель обязан его установить (беременная; один из родителей, опекун или попечитель ребёнка до 14 лет либо ребёнка-инвалида до 18; ухаживающий за больным членом семьи по медицинскому заключению — ст. 93 ТК РФ), обязывает принять решение не позднее 5 рабочих дней с даты письменного обращения. Раньше срок в кодексе прописан не был, и заявления «зависали».

Таблица «было/стало»

Что обновить работодателю: чек-лист

1. Шаблоны трудовых договоров — уберите условие об испытании из шаблона для сотрудниц с детьми до 3 лет и зафиксируйте запрет во внутренней памятке кадровика.
2. Основание для 240 часов — если планируете пользоваться повышенным лимитом, проверьте, распространяется ли на вас отраслевое соглашение с такой нормой, либо внесите её в коллективный договор. Отдельно закрепите правила допуска: порядок направления на медосмотры и круг работников, которых привлекать нельзя.
3. Форма письменного согласия работника на сверхурочные сверх 120 часов — подготовьте шаблон заранее, чтобы не изобретать его в сезон.
4. Кадровый учёт срочных договоров — если штат 36–70 человек и вы не в рознице или бытовом обслуживании, с сентября вы снова вправе заключать срочные договоры по соглашению сторон; решите, где это уместно.
5. Регламент ответов на заявления — заведите правило: заявление о неполном времени регистрируется, решение по нему принимается в 5 рабочих дней и фиксируется письменно (письменный ответ закон прямо не требует, но без него срок не доказать).

Кадровые поправки — часть большого сентябрьского пакета: параллельно вступают в силу электронные транспортные накладные, цифровой рубль и новые правила торговли. Сводный обзор — в статье «Что меняется для бизнеса с 1 сентября 2026 года».

Если сотрудники у вас уже есть, а кадровые документы «исторически сложились» — приходите на консультацию: проверим договоры и локальные акты на свежие требования, пока это профилактика, а не спор с трудовой инспекцией: хочу проверить свои кадровые документы.

Связанные материалы

• Что меняется для бизнеса с 1 сентября 2026 года — полный обзор сентябрьских изменений для бизнеса.
• Самозанятые вместо сотрудников: риски — почему подмена трудовых отношений опаснее любых поправок в ТК.
• Договор с самозанятым — как оформить отношения с исполнителем-самозанятым без риска переквалификации.
• Пособия и льготы для ИП — что положено предпринимателю как работодателю и физлицу.

Частые вопросы

Мы ИП с 40 сотрудниками. Можем ли заключать срочные договоры с новыми работниками?

С 1 сентября 2026 года — да, если вы субъект малого предпринимательства и работаете не в розничной торговле и не в бытовом обслуживании: общий порог поднят с 35 до 70 человек, но для розницы и бытовых услуг сохранён спецлимит 20 человек. До сентября действует старый лимит 35.

Можно ли ввести лимит 240 часов приказом или соглашением с работником?

Нет. Повышенный предел должен быть предусмотрен коллективным договором или отраслевым (межотраслевым) соглашением, которое распространяется на работодателя. Письменное согласие работника — обязательное условие привлечения сверх 120 часов, но само по себе оно лимит не повышает. Заставить работника согласиться нельзя: отказ — его право.

Как оплачиваются сверхурочные при лимите 240 часов?

В пределах первых 120 часов — как обычно: первые два часа минимум в полуторном размере, последующие — в двойном, с учётом компенсационных и стимулирующих выплат. Начиная со 121-го часа каждый час оплачивается не менее чем в двойном размере. Вместо денег работник вправе выбрать дополнительное время отдыха.

Действует ли запрет испытательного срока, если сотрудница вышла на работу, когда ребёнку было 2 года?

Да. Запрет привязан к возрасту ребёнка на момент приёма: если ребёнку меньше трёх лет, условие об испытании в договор включать нельзя — оно не будет иметь силы, даже будучи подписанным.

Что грозит за нарушение новых норм?

Общий состав ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф — для ИП от 1 000 до 5 000 ₽, для юрлиц от 30 000 до 50 000 ₽. У специальных составов санкции выше (например, ненадлежащее оформление трудового договора — до 10 000 ₽ для ИП и до 100 000 ₽ для юрлиц), при повторных нарушениях — ещё больше. Плюс риск восстановления работника судом с оплатой вынужденного прогула.

Об авторе

Владимир Алдушин — основатель агентства «Владимир Алдушин. Бухгалтерия и право». Помогаем ИП, самозанятым и малому бизнесу работать без штрафов и налоговых сюрпризов. Более 500 клиентов прошли регистрацию, выбрали режим налогообложения и выстроили безопасную схему работы с нашей командой.

Об агентстве и услугах

---

Информация актуальна на август 2026 года. Законодательство может измениться. Для решения конкретной ситуации рекомендуем обратиться за индивидуальной консультацией. Статья носит информационный характер и не является налоговой консультацией.